Hoe je een externe recruiter selecteert voor jouw opdracht

Hoe je een externe recruiter selecteert voor jouw opdracht

Mijn kandidaat stormde binnen vijf minuten de deur uit – de koffie was nog niet ingeschonken. Hij was vijftig minuten te laat en ik vroeg streng of ons gesprek nog zin had… Inlevingsvermogen? Nee. TomTom bestond nog niet en nog niet iedereen had een gsm.

Deze miskleun gebeurde vijftien jaar geleden maar is een levende herinnering. Ik heb ervan geleerd. Recruitment is tegenwoordig nog complexer. Een dynamisch vak met digitale innovaties, een veranderd arbeidslandschap en diffuse doelgroepen. Alleen luistervaardigheid, drive en resultaatgerichtheid is niet genoeg. Een goede recruiter heeft kennis van netwerken, sales, (online) marketing, procesmanagement, sourcing, selecteren…

Hoe vind je als opdrachtgever de beste recruiter voor jouw wervingsopdracht? Iemand met de benodigde kennis die ook jouw organisatie aanvoelt. Waar je vertrouwen in hebt en prettig mee kunt samenwerken.

Externe recruitment: 7 tips die je helpen om de beste keuze te maken voor jouw opdracht

1 Bel niet meteen het eerste recruitmentbureau dat je tegenkomt in de lijst

Kijk verder dan de top-3 in Google of de letter A van naamlijsten. SEO-inspanningen zeggen niets over de kwaliteit van recruitment.

Verplaats je in de doelgroep. Waar zouden zij zich inschrijven en hoe willen zij benaderd worden? Een uitzendbureau trekt andere kandidaten dan een niche partij. Een millennial recruiter communiceert anders dan een babyboomer.

Bij specialistische functies met een schaarste aan kandidaten kies je een bureau of een interim-recruiter die bekend is met de doelgroep, met jouw markt en die de vaktaal spreekt.

2 Gun de recruitment opdracht exclusief aan een partij

Zet je opdracht niet uit bij meerdere bureaus. Wat is erop tegen om een opdracht exclusief te geven aan het bureau van jouw keuze? Commitment werkt voor beide partijen het beste.

Een hogere slagingskans motiveert en zorgt ervoor dat jouw opdracht meer tijd en aandacht krijgt. Met een grotere kans op succes.

En jij geeft een mooi signaal aan kandidaten. Je durft te kiezen, vertrouwen te geven en mensen te laten excelleren in hun vak. Kwaliteiten die een kandidaat graag terugziet bij zijn/haar toekomstige werkgever. En ja, dat valt op. Op social media zien ze alle vacatures langskomen…

3 Leer de interim-recruiter persoonlijk kennen en laat jouw werkomgeving zien

Spreek de recruiter bij jou op kantoor. Dan leren jullie elkaar kennen en krijgt de recruiter een beter beeld bij jouw organisatie, de werkomgeving en kan hij/zij ook de naaste collega’s ontmoeten. Alles om een betere match te kunnen maken.

Heeft jouw bedrijf een productiehal, heb je een parkeerterrein vol vrachtwagens of een onderzoekslaboratorium? Laat het zien. Het geeft kleur aan je verhaal en je recruiter kan de kandidaat nog meer enthousiasmeren. Tastbaarheid vinden kandidaten vaak erg interessant.

Wil de recruiter alleen een telefonische intake? Vraag naar de reden, misschien is het niet de juiste partij voor jou.

4 Kijk of de aanpak van de recruiter bij jouw bedrijf past

De recruiter is de eerste kennismaking van de kandidaat met jouw bedrijf. Zie het als een visitekaartje. De benadering en de stijl van de recruiter moet dan wel matchen met hoe het in jouw bedrijf gaat. Het imago van de recruiter moet passen bij jouw eigen merk.

Natuurlijk moet de recruiter vertrouwen wekken en prettig met je communiceren. Je besteed immers een bedrijfsproces uit.

Verplaats je in de kandidaat. Als je ervan overtuigd bent dat die prettig met hem/haar zal spreken, dan heb je jouw recruiter gevonden.

5 Zorg dat je hulp krijgt met je recruitment proces en je arbeidsmarktcommunicatie

Je bent beter geholpen met een sparringpartner die meer levert dan alleen cv’s. De dienstverlening van recruiters is divers. Is de partij allround of gespecialiseerd in deelgebieden van recruitment?

Bedenk wat je nodig hebt. Wil je profilering van je bedrijf door employment branding en arbeidsmarktcommunicatie? Of alleen praktisch advies over effectieve media en een pakkende vacaturetekst.

Kies een werving- en selectieproces dat aansluit bij je vraag. Past een meer traditionele aanpak dan wil je persoonlijke intakes, uitgebreide kandidaat profielen en een shortlist met de best passende kandidaten. Heb je een jonge doelgroep dan moet je recruiter kunnen werken met nieuwe wervingtools.

6 Hou de regie over het proces van werven en selecteren

De ene recruiter ontzorgt volledig door alle stappen in het recruitmentproces over te nemen. Een andere recruiter verwacht een actieve bijdrage van de opdrachtgever.

Spreek vooraf goed af wie wat doet. Wees realistisch over de tijd die je hebt voor het proces. Je besteed het proces niet voor niks uit.

7 Ga voor de beste oplossing, ook als de prijs hoger is

Natuurlijk moet je het budget bewaken. Maar succesvolle recruitment van talenten voegt waarde toe aan je organisatie. Kies daarom de beste oplossing voor jouw situatie. Besluit niet op basis van de laagste prijs.

Laat je ook uitleggen hoe een prijs is opgebouwd en kom tot een overeenkomst waar beide partijen zich prettig bij voelen.

“Deel deze post als je ondernemers kent die hulp kunnen gebruiken bij hun recruitment.”

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *